يتضمن القانون :
فصل المواد الخاصة بالمحاكم العمالية المتخصصة من المسودة السابقة وإعداد مشروع قانون مستقل بإنشاء المحاكم العمالية المتخصصة.
إنشاء مجلس وطني للحوار الاجتماعي برئاسة وزير القوي العاملة والهجرة وعضوية أعضاء ممثلين من الجهات المعنية هذا بخلاف عدد خمس أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال وخمس أعضاء يمثلون منظمات العمال المعنية، وتشكيل مجلس قومي لتنمية الموارد البشرية يصدر بتشكيلة وتحديد اختصاصاته ونظام العمل به قرار من رئيس الجمهورية.
إنشاء مجلس وطني للسلامة والصحة المهنية وتامين بيئة العمل برئاسة وزير القوي العاملة وعضوية ممثلين عن الوزارات ذات الصلة وعدد متساو من ممثلي كل من منظمات أصحاب العمال ومنظمات.
[divider]
كتبت : اميرة عبدالله
عقدت وزارة القوي العاملة والهجرة أمس جلسة إجرائية لعرض مسودة قانون العمل رقم 97 لسنة 2014.
طالبت الدكتورة ناهد عشري كل المهتمين بالشأن العمالي والذين حضروا بالأمس إرسال ملاحاظاتهم للجنة التشريعية بالوزارة خلال أسبوع علي الأكثر حتي يتسني للوزارة عقد جلسات الحوار المجتمعي حول تلك الملاحظات للإنتهاء من المسودة النهائية لعرضها علي البرلمان القادم.
حضر الجلسة العديد من النقابيين منهم خالد عيش نائب رئيس الإتحاد العام لنقابات عمال مصر ورئيس النقابة العامة للصناعات الغذائية وسمير علام ممثل رجال الأعمال وكابتن مالك بيومي رئيس الإتحاد المصري المستقل وسعد شعبان رئيس إتحاد مصر الديمقراطي وفايز الكارتة المحامي بالنقض ورئيس نقابة الصناعات الهندسية سابقاً والكاتبة فريدة الشوباشي وبعض الشخصيات العامة.
[divider]
مقدمـــة :
ونحن نتحدث عن مشروع قانون العمل الجديد أن نؤكد حرص وزارة القوي العاملة والهجرة على تفعيل المادتين (12 ، 13) من الدستور المصري الذي ولد نتاج ثورتنا العظيمة ثورة 30 يونيو.
حيث نصت المادة (12) من الدستور على أن ((العمل حق، وواجب وشرف تكفله الدولة، ولا يجوز إلزام أي مواطن بالعمل جبراً إلا بمقتضي قانون، ولأداء خدمة عامة ولمدة محدده وبمقابل عادل)).
كما نصت المادة (13) من الدستور على أن ((إلزام الدولة بالحفاظ على حقوق العمال، وتعمل على بناء علاقات عمل متوازنة بين طرفي العملية الإنتاجية، وتكفل سبل التفاوض الجماعي، وتعمل على حماية العمال من مخاطر العمل وتوافر شروط الأمن والسلامة والصحة المهنية، ويحظر فصلهم تعسفياً وذلك على النحو الذي ينظمه القانون))
وحيث أنه انطلاقاً من هذه القيم الدستورية النبيلة التي نص عليها دستورنا العظيم تم إعادة تشكيل اللجنة التشريعية برئاستنا وعضوية كل من السادة:
السيد المستشار / أحمد على عبد الرحمن النائب الأول لرئيس محكمة النقض سابقاً
السيد المستشار/أسامة أبو أحمد الصعيدي المستشار القانوني للسيدة الوزيرة
السيد/ محمد حامد محمد الصياد وكيل أول وزارة التأمينات سابقاً
السيد القاضي /شريف أبو بكر النجار إدارة المحاكم المتخصصة بوزارة العدل
السيد القاضي/ أحمد حسام محمود إدارة المحاكم المتخصصة بوزارة العدل
السيد الدكتور/ نيازي مصطفي عبد العزيز المحامي بالنقض
الأستاذ/ محمد عيسي عبد العال مدير عام المفاوضة لجماعية بالوزارة
الأستاذ / مصطفي مفتاح خبير بمجال السلامة والصحة المهنية
الأستاذ / كمال عثمان عبد الباقي مدير عام الهيئات والمؤتمرات – مقرراً
علي أن تختص هذه اللجنة بمراجعة الصياغة النهائية لمسودة مشروع العمل في ضوء الملاحظات التي تم رصدها على المسودة السابقة.
ومن دواعي الفخر والزهو أن باكورة عمل هذه اللجنة هو الموافقة على فصل المواد الخاصة بالمحاكم العمالية المتخصصة من المسودة السابقة وإعداد مشروع قانون مستقل بإنشاء المحاكم العمالية المتخصصة والذي تم رفعة لمعالي رئيس مجلس الوزراء وتناوله حديث معالي رئيس الجمهورية أثناء لقائه بالعمال في عيدهم فهو بحق به العديد من المميزات سوف نطرحها في حينه لكن أهمهما أن إنشاء هذه المحاكم هو السبيل الوحيد لاستقرار أوضاع منظومة العمل وتحقيق نمو اقتصادي فاعل في مصرنا الحبيبة ثم استمر عمل اللجنة التشريعية الذي راعي في مسودته الأخيرة العديد من الجوانب الإيجابية منها:
أولاً : الاهتمام بوضع ضوابط محددة لما يحصل عليه العامل من أجر لقاء عملة من خلال تعريف الأجر بعنصرية الأساسي والمتغير دون ثمة اجتهاد من الجهات المعنية المنوط بها تنفيذ هذا القانون.
ثانياً : وضع ضوابط لانتهاء الخدمة باستقالة العامل وضرورة أن تكون الاستقالة مكتوبة وموقعة من العامل أو وكيلة ومعتمدة من مكتب العمل المختص.
ثالثاً : التسوية الودية لمنازعات العمل الفردية من خلال تشكيل لجنة برئاسة مدير مديرية القوي العاملة وعضوية العامل أو من يمثله وصاحب العمل أو من يمثله.
رابعاً : تناول الكتاب الثالث الخاص بالتوجيه والتدريب المهني وتشكيل مجلس قومي لتنمية الموارد البشرية يصدر بتشكيلة وتحديد اختصاصاته ونظام العمل به قرار من رئيس الجمهورية.
ويتبع هذا المجلس مجلس تنفيذي لتنمية مهارات القوي البشرية برئاسة وزير القوي العاملة والهجرة وعضوية ممثلي الوزارات والجهات المعنية بتأهيل القوي البشرية وتشغيلها في أسواق العمل داخلياً وخارجياً على النحو المنصوص عليه.
خامساً : تضمن الكتاب الرابع الخاص بعلاقات العمل الجماعية تشكيل مجلس وطني للحوار الاجتماعي برئاسة وزير القوي العاملة والهجرة وعضوية أعضاء ممثلين من الجهات المعنية هذا بخلاف عدد خمس أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال وخمس أعضاء يمثلون منظمات العمال المعنية.
ويختص هذا المجلس برسم السياسات القومية لسبل الحوار للعملية الانتاجية وخلق بيئة محفزه علي التشاور، والمشاركة في إبداء الرأي في مشروعات القوانين المتعلقة بقوانين العمل والمنظمات النقابية والقوانين ذات الصلة واتفاقيات العمل الدولية والعربية قبل التوقيع عليها، وبناء وتعزيز الثقة بين الشركاء الاجتماعيين، وتبني اجراءات لمساعدة ودعم مشروعات اقتصادية تعمل علي توفير فرص عمل مناسبة، وكذا اقتراح الحلول المناسبة لاتقاء منازعات العمل الجماعية علي المستوي القومي وعلي الأخص في وقت الازمات الاقتصادية التي تؤدي إلي وقف المشروعات عن العمل كلياً أو جزئياً .
سادساً : نظام الوساطة واجراءاته وكذا إنشاء مركز للوساطة .
سابعاً : موضوع التحكيم الاختياري والذي بموجبه لطرفي النزاع في أي مرحلة من مراحل التسوية أن يطلبا من الجهة الادارية باتفاق مكتوب احالة النزاع إلي هيئة التحكيم العمالية وتضمنت هذه المسودة الجديدة ايضاً تشكيل هيئة التحكيم من احدى دوائر الاستئناف ومحكم عن وزارة القوي العاملة والهجرة وآخر عن الوزارة المعنية بنشاط المنشأة . والإشارة إلي ان الحكم الصادر من هيئة التحكيم هو بمثابة حكم صادر من محكمة الاستئناف بعد تزيله بالصيغه التنفيذية وله حجية مطلقة قبل صاحب العمل وجميع العمال .
ثامناً : تنظيم حق الإضراب والاعتصام السلميين ووضع تعريف محدد لهما .
تاسعاً : إنشاء مجلس وطني للسلامة والصحة المهنية وتامين بيئة العمل برئاسة وزير القوي العاملة وعضوية ممثلين عن الوزارات ذات الصلة وعدد متساو من ممثلي كل من منظمات أصحاب العمال ومنظمات العمال ويختص هذا المجلس برسم السياسة العامة في المجالات آنفة البيان واقتراح ما يلزم في شان تنفيذ هذه السياسات .
وحيث أنه من جماع ما تقدم كان الوليد هو تلك المسودة الأخيرة لمشروع قانون العمل الجديد وبات ضرورياً الآن حتي يكتمل هذا البنيان القانوني وتتحقق له الفاعلية المرجوه أن يعرض في حواراً مجتمعياً غايته تحقيق التوازن بين طرفي العملية الانتاجية (العامل – وصاحب العمل) علي أن يكون دور وزارة القوي العاملة والهجرة هو الحارس لتلك العلاقة من خلال التزامها بتفعيل القواعد القانونية موضوع هذا القانون الجديد .
وزيـــــرة
القوي العاملة والهجرة
( د/ ناهد حسن عشري )
[divider]
المادة (1)
يعمل بأحكام قانون العمل المرافق.
المادة (2)
لا تخل أحكام القانون المرافق بحقوق العمال السابق لهم الحصول عليها من أجور ومزايا مستمدة من أحكام القوانين واللوائح والنظم والاتفاقيات والقرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه.
المادة (3)
تؤول إلى وزارة القوى العاملة والهجرة جميع المبالغ المحكوم بها عن مخالفة أحكام القانون المرافق.
ويصدر الوزير المختص قراراً بتوزيع هذه المبالغ والتصرف فيها .
المادة (4)
يستمر سريان القرارات التنفيذية لقانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 فيما لا يتعارض مع أحكام القانون المرافق، وذلك إلى أن يصدر وزير القوى العاملة والهجرة القرارات المنفذة له في مدة لا تجاوز تسعين يومًا من تاريخ العمل.
المادة (5)
يُلغى قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 وتعديلاته ، كما يُلغَى كل حكم يخالف أحكام القانون المرافق.
المادة (6)
ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ويعمل به من اول الشهر التالي بعد تسعين يومًا من تاريخ نشره.
ويبصم هذا القانون بخاتم الدولة، وينفذ كقانون من قوانينها.
[divider]
الكتاب الأول
التعاريف والأحكام العامة
المادة (1)
يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها:
(ا) العامل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدي صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.
(ب) صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.
(ج) الأجر: كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ، ثابتاً كان أو متغيراً، نقداً أو عينًا.
ويعتبر أجرًا على الأخص ما يلي:
1- الأجر الأساسي: ويقصد به الأجر المنصوص عليه في عقد العمل وما يطرأ عليه من علاوات، وكذلك العلاوات الخاصة التي يتقرر ضمها إليه في التواريخ المحددة لها في حالة صرفها، مستبعدا منه العناصر التي تعتبر جزءً من الأجر المتغير.
2- الأجر المتغير: ويقصد به باقي ما يحصل عليه العامل من عناصر الأجر وعلى الأخص :
-العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل .
-النسبة المئوية : وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوالقيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة .
-العلاوات الخاصة التي لم يتم ضمها إلى الأجر الأساسي .
-المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أنتستلزمها مقتضيات العمل.
-المنح :هي ما يعطي للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متى كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحهمتى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات.
-البدلات: هي ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله، ولا يعتبر من عناصر الأجر البدل مقابل ما تكلفه العامل من أعباء تقتضيها إعمال وظيفته ، ويستثنى من ذلك بدل التمثيل.
-نصيب العامل في الأرباح.
– الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها،وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية.
ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية العمالية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المعني.
– الحوافز.
– الأجور الإضافية.
– المكافآت
وإذا كان الأجر كله محسوبا بالإنتاج أو العمولة فيعتبر أجرا أساسيا في الحالتين.
(د) العمل المؤقت:
العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة ، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه .
(ه) العمل العرضي:
العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر .
(و)العمل الموسمي:
العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها.
(ز) الليل: الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها.
(ح) الإضراب : هو توقف العمال عن العمل توقفاً إرادياً لممارسة الضغط علي صاحب العمل لحمله علي إجابة مطالبهم في إطار الحقوق المقررة لهم وفق هذا القانون والقوانين ذات الصلة بعد فشل الوسائل الودية في تحقيق ذلك .
وقد يكون كلياً فيستمر طوال الوقت المحدد للعمل وقد يكون جزئياً فيستمر بعض ذلك الوقت وقد يكون متتابعاً بين وحدات المنشأة أو متباطئاً بالتظاهر بأداء العمل أو أضعافه معدلات الإنتاج المعتادة .
(ط ) الاعتصام : هو التواجد السلمي للعمال أو فريق منهم في غير مواعيد العمل الرسمية بمكان العمل أو أي مقر يرمز إليه لممارسة الضغط علي صاحب العمل لحمله علي إجابة مطالبهم في الحقوق المقررة لهم وفق هذا القانون والقوانين ذات الصلة بعد فشل الوسائل الودية في تحقيق ذلك .
(ف) الوزير المختـص: الوزير المختص بالقوي العاملة.
(ق)الوزارة المختصة: الوزارة المختصة بشئون القوي العاملةفي تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة 365 يوماً ، والشهر ثلاثون يوماً ، إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك.
المادة (2)
يعتبر هذا القانون هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية وأحكام المادة (5) من هذا القانون.
المادة (3)
يحظر التمييز في شروط وظروف العمل والأجور بسبب اختلاف الجنس والأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة طالما تساوت قيمة العمل .
المادة (4)
لا تسري أحكام هذا القانون على :
( أ ) العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة.
(ب)عمال الخدمة المنزلية.
(ج)أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً.
المادة (5)
يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه.
ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة ، أو بمقتضى العرف . ويسري ذلك في حالة تغير الكيان القانوني للمنشأة أو انتقال الملكية .
وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أوخلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون.
المادة (6)
تعفي من الرسوم وأتعاب المحاماة في جميع مراحل التقاضي الدعاوي الناشئة عن المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون التي يرفعها العاملون والصبية المتدرجون وعمال التلمذة الصناعية أو المستحقون عن هؤلاء ، وللمحكمة في جميع الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة، ولها في حالة رفض الدعوى أن تحكم علي رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها.
وتعفي الفئات المشار اليها في الفقرة السابقة من رسم الدمغة علي كل الشهادات والصور التي تعطي لهم والشكاوى والطلبات التي تقدم منهم تطبيقاً لأحكام هذا القانون.
المادة (7)
مع مراعاة حكم المادة (1) من هذا القانون يكون للأجر والمبالغ المستحقة للعامل أو المستحقين عنه والناشئة عن علاقة عمل، امتياز على جميع أموال المدين من منقول وعقار، وتستوفى هذه المبالغ قبل المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة ومصروفات الحفظ والترميم.
المادة (8)
إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون. أو لوائح المنشأة أو اتفاقيات العمل الجماعية
ويكون من تنازل له صاحب العمل عن الأعمال المسندة إليه كلها أو بعضها متضامناً معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون.
المادة (9)
لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقًا للقانون، حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها، وفي هذه الحالات يجب أن يحدد القرار أو الحكم الصادر في الحالات السابقة أجلاً للوفاء بحقوق العاملين، وتتولى الجهة الإدارية المختصة متابعة الوفاء بتلك الحقوق، ويكون لها أن تنوب عن ذوي الشأن في اتخاذ الإجراءات اللازمة للتحقق من تمام الوفاء بها في الأجل المحدد.
ولا يترتب على إدماج المنشأة في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع– ولو كان بالمزاد العلني – أو النزول أو الإيجار أو غير ذلك من التصرفات؛ إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة ويكون الخلف مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود.
المادة (10)
يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام هذا القانون.
[divider]
الكتاب الثاني
علاقات العمل الفردية
(الباب الأول)
التشغيــل
الفصل الأول: سياسات التشغيل
المادة (11)
تُنشأ لجنة عليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة في الداخل والخارج برئاسة الوزير المختص وتضم ممثلين للوزارات المعينة وكذلك ممثلين لاتحادات العمال وفقآ للتمثيل النسبي لكل منهم ومنظمات أصحاب الأعمال تختارهم منظماتهم, مع مراعاة التساوي فيما بينهم.
ويدخل في اختصاص هذه اللجنة رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة المصرية في داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها ووضع النظم والقواعد والإجراءات اللازمة لهذا الاستخدام.
ويصدر بتشكيل اللجنة ونظام سير العمل بها قرار من رئيس مجلس الوزراء في مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.
المادة (12)
تتولى الوزارة المختصة رسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة غير المنتظمة وعلى الأخص عمال الزراعة الموسميين والمؤقتين وعمال البحر وعمال المناجم والمحاجر وعمال المقاولات.
ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع الوزراء المعنيين والمنظمة النقابية المختصة القرارات الخاصة لتحديد القواعد المنظمة لتشغيل هذه الفئات واشتراطات السلامة والصحة المهنية والانتقال والإعاشة الواجب اتخاذها بشأنهم واللوائح المالية والإدارية التي تنظم هذا التشغيل.
[divider]
الفصل الثاني: معلومات سوق العمل
المادة (13)
مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 1975 وتعديلاته بشأن تأهيل المعوقين، على كل قادر على العمل أو راغب فيه أن يتقدم بطلب لقيد اسمه بالجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل إقامته مع بيان سنّه ومهنته ومؤهلاته وخبراته السابقة ، وعلى هذه الجهة قيد تلك الطلبات بأرقام مسلسلة فور ورودها، وإعطاء الطالب شهادة بحصول القيد دون مقابل وتحدد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها بقرار من الوزير المختص.
وإذا كان الراغب في العمل يمارس حرفة من الحرف التي يصدر بها قراراً من الوزير المختص نفاذاً للمادتين ( 11 / 12 ) من هذا القانون وجب عليه أن يرفق بالطلب شهادة قياس مستوي المهارة وترخيص مزاولة الحرفة للاطلاع عليها.
ولا يجوز للجهة الإدارية قيد الراغب في ممارسة أحدي الحرف المشار إليها في الفقرة السابقة إلا باستيفاء كافة البيانات والشهادات المطلوبة.
المادة (14)
تلتزم المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون مراعاة الآتي:
أ ) عدم تشغيل طالبي العمل ما لم يكن حاصلاً على شهادة القيد المنصوص عليها في المادة 13 من هذا القانون ومع ذلك يجوز لتلك المنشآت تسليمه العمل وقيد اسمه خلال شهر من تاريخ تسلمه العمل .
ب) إعادة شهادة القيد إلى الجهة الإدارية الصادرة منها خلال 45 يومًا من تاريخ تسلم العامل العمل بعد استيفاء البيانات بها، وعليها تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشأة أو على برنامج الحاسب الآلي بها.
المادة (15)
تلتزم المنشآت المشار إليها في المادة (14) وقت تطبيق أحكام هذا القانون وتلك التي تنشأ مستقبلاً بأن ترسل إلى الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال 30 يوماً من تاريخ العمل بالقانون أو تاريخ بدء العمل بالمنشأة – على حسب الأحوال – بياناً مفصلاً بعدد العمال طبقاً لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعهم والأجور التي يتقاضونها.
وعلى هذه المنشآت أن ترسل إلى ذات الجهة الإدارية خلال شهر يناير من كل عام البيانات الآتية:
أ ) ما طرأ من تعديلات على البيانات الواردة في المادة السابقة.
ب) عدد الوظائف الشاغرة بسبب الإحلال والتوسعات الجديدة.
ج) بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة حسب الحالة التعليمية.
وذلك كله وفقاً للنماذج التي تعدها الوزارة المختصة وتحت أشراف ممثليها، ووفقًا لبرنامج الحاسب الآلي بها.
المادة (16)
يستثنى من تطبيق أحكام هذا الفصل ما يأتي:
أ ) الأعمال العرضية.
ب) الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن صاحب العمل.
وللوزير المختص أن يصدر قراراً بسريان أحكام هذا الفصل على كل أو بعض الأعمال والوظائف والفئات المشار إليها في البندين السابقين.
الفصل الثالث: التشغيل في الداخل
المادة (17)
لا يجوز للمنشآت تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول أو وكالة استخدام خاصة ما لم يكن حاصلاً على ترخيص بذلك وفقاً لأحكام هذا القانون.
المادة (18)
أ ) مع عدم الإخلال بحق وزارة القوى العاملة في التشغيل – يحظر على أي شخص طبيعي أو معنوي أو بالواسطة أو الوكالة مزاولة عمليات التشغيل أو اختيار الأفراد لشغل الوظائف الشاغرة بالمنشآت أو تكليف العاملين لديه لشغل وظيفة شاغرة بالمنشآت إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة، ويسري هذا الترخيص لمدة خمسة سنوات.
على أن يتضمن الترخيص المهن التي يرخص بالعمل فيها ، ويصدر الوزير المختص قراراً بتحديد إجراءات ورسوم منح التراخيص وتجديدها وخطاب الضمان ، وعلى الأشخاص والشركات القائمة تسوية أوضاعهم خلال ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.
ب) ويشترط للحصول على الترخيص المنصوص عليه في الفقرة السابقة:
1-أن يتخذ طالب الترخيص شكل شركة من شركات الأموال وأن تكون مملوكة بالكامل للمصريين .
2-أن يستصدر بطاقة ضريبية.
3-أن تقدم الشركة خطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء صادر من أحد البنوك العاملة لجمهورية مصر العربية لصالح الوزارة المختصة وأن يكون هذا الخطاب سارياً طوال مدة الترخيص.
المادة (19)
أ ) يحظر على الجهة المرخص لها أن تتقاضى من العامل أي مقابل – بطريق مباشر أو غير مباشر – تحت أي مسمى نظير تشغيله، ولها أن تحصل على أتعابها من المنشآت التي تتعامل معها وفقاً للاتفاق المبرم بينهما، سواء في مجال تقديم استشارات التوظيف أو إلحاق العاملين للعمل لديها أو تشغيل وظيفة شاغرة أو خلافه.
ب) يلغى الترخيص في الحالات الآتية:
1-إذا فقد المرخص شرطاً من شروط الترخيص.
2-إذا تقاضى المرخص له من طالب العمل أي مقابل بطريق مباشر أو غير مباشر.
3-إذا قدم – في طلب الترخيص أو تجديده – بيانات غير صحيحة واتضح بعد حصوله عليها عدم صحتها.
ولا يمنع إلغاء الترخيص في الحالات السابقة بتوقيع العقوبات المنصوص عليها في هذا القانون أو أي قانون آخر.
ج) ويصدر الوزير المختص خلال تسعين يوماً من تاريخ العمل بالقانون وبناءً على ما تتخذه اللجنة العليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة قراراً بالمهن التي يسمح لوكالات الاستخدام الخاص بمزاولتها سواء في مجال الإلحاق لدى الغير أو لشغل وظائف شاغرة على أن يتضمن القرار السجلات التي يتعين إمساكها واللازمة لمباشرة نشاطها والإحصائيات المطلوب تقديمها للجهة الإدارية المختصة.
الفصل الرابع: التشغيل في الخارج
المادة (20)
مع عدم الإخلال بالاتفاقيات الدولية المتعلقة بالتشغيل ، يحظر مزاولة عمليات إلحاق المصريين للعمل بالخارج إلا عن طريق:
أ ) الوزارة المختصة.
ب) الوزارات والهيئات العامة.
ج) شركات القطاع العام والأعمال العام والخاص المصرية فيما تبرمه من تعاقدات مع الجهات الأجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها.
د ) الشركات المساهمة أو شركات التوصية بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.
هـ) النقابات المهنية بالنسبة لأعضائها فقط.
و ) السفارات والقنصليات العربية والأجنبية إذا كان التعاقد مع جهات حكومية أو هيئات عامة ببلدانها .
المادة (21)
تتولى الوزارة المختصة بالتعاون مع وزارة الخارجية متابعة تنفيذ الاتفاقيات الدولية و التعاقدات المتعلقة بالعمالة المصرية في الخارج وبحث تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات والتعاقدات.
المادة (22)
تقدم الجهات المشار إليها في المادة ( 20 ) فقرة ( ج/ د/ هـ / و) من هذا القانون إلى الوزارة المختصة نسخة من الطلب الوارد إليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موثقة من السلطات المختصة، كما تقدم نسخة من الاتفاقات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل والأجر المحدد له وشروط وظروف أدائه والتزامات العامل.
وعلي الجهات المشار إليها في الفقرة (ج) من المادة (20) تقديم ما يفيد إسناد أعمال إليها في الخارج وشروط وظروف العمل للعاملين لديها الذين سيلحقون على مشروعاتها بالخارج.
ويكون للوزارة المختصة خلال خمسة عشرة يوماً على الأكثر من تاريخ إخطارها الاعتراض عليها في حالة عدم مناسبة الأجر أو مخالفتها للنظام العام أو الآداب العامة وإلا اعتبرت نافذة.
المادة (23)
يحظر على الجهات المشار إليها في المادة ( 20 ) من هذا القانون تقاضي أي مبالغ من العامل بطريقة مباشرة أو غير مباشرة، ويحق لها تقاضي أتعابها من أصحاب الأعمال وفقًا للاتفاق المبرم بينهما.
المادة (24)
مع عدم الإخلال بالشروط التي يوجبها قانون الشركات المساهمة والتوصية بالأسهم والشركات ذات المسئولية المحدودة يصدر الوزير المختص قراراً بالشروط الواجب توافرها في شركات إلحاق العمالة المصرية بالخارج الوارد ذكرها في الفقرة ( د ) من المادة 20 من هذا القانون فيما يخص رأس مال الشركة ورسم الترخيص وخطاب الضمان على ان يكون رأسمالها مملوكا بالكامل للمصريين وغيرها من الشروط ،
المادة (25)
يلغي الترخيص بقرار من الوزير المختص عند ثبوت أي من الحالات الاتية :
أ. فقد الشركة شرطاً من شروط الترخيص
ب. حصول الشركة علي الترخيص أو تجديده أو عدم اعتراض الوزارة علي اتفاق أو عقد عمل بناء علي ماقدمته من بيانات غير صحيحة ويجوز بقرار من الوزير المختص الغاء الترخيص في حالة ثبوت مخالفة الشركة لحكم من الاحكام الجوهرية والواردة في القرارات الصادرة تنفيذاً لأحكام هذا الفصل .
ت. وللوزير المختص ايقاف نشاط الشركة مؤقتاً اذا نسب اليها بناء علي اسباب جدية أي من الحالات المبينة في هذه المادة وذلك لحين الفصل في مدي ثبوت تلك الحالات أو حين زوال المخالفة في الحالة المنصوص عليها في الفقرة السابقة .
ث. ولا يخل الغاء الترخيص في أي من الحالات المبينة في هذه المادة بالمسئولية الجنائية او المدنية او التأديبية .
المادة ( 26)
يصدر الوزير المختص خلال تسعون يوماً من تاريخ العمل بالقانون القرارات المتعلقة بواجبات الشركات المرخص لها بالتشغيل في الخارج والشروط الواجب توافرها في مقر الشركة وتنظيم اجراءات العمل في هذا النشاط وتحديد السجلات التي يتعين امساكها واللازمة لمباشرة عملها وقواعد القيد فيها والرقابة والتفتيش عليها والشروط الواجب توافرها في الاعلانات التي تنشر في جمهورية في جمهورية مصر العربية عن فرص العمل بالخارج وكذلك تحديد اسلوب ووسيلة اخطار الجهات المنصوص عليها في المادة (20) من هذا القانون باعتراض الوزارة .
[divider]
(الفصل الخامس):
تنظيم عمل الاجانب
المادة (27)
يخضع استخدام الأجانب في جميع منشآت القطاع الخاص ووحدات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والهيئات العامة والإدارة المحلية والجهاز الإداري للدولة للأحكام الواردة في هذا الفصل، وذلك مع مراعاة شرط المعاملة بالمثل.
ويحدد الوزير المختص حالات إعفاء الأجانب من هذا الشرط.
المادة (28)
لا يجوز للأجانب العمل داخل البلاد إلا بعد حصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.
كما لا يجوز لأصحاب الأعمال تشغيل الأجانب إلا بعد حصول العامل على هذا الترخيص، وأن يكون مصرحاً للأجانب بدخول البلاد والإقامة بقصد العمل.
ويقصد بالعمل في تطبيق أحكام هذا الفصل كل عمل تابع أو أية مهنة أو حرفة بما في ذلك العمل في الخدمة المنزلية.
المادة (29)
يحدد الوزير المختص بقرار منه شروط الحصول على الترخيص بالعمل المشار إليه في المادة السابقة وإجراءاته والبيانات التي يتضمنها وإجراءات تجديده والرسم الذي يحصل عنه بما لا يقل عن ألفين جنيه مصري.
كما يحدد حالات إلغاء الترخيص قبل انتهاء مدته وحالات إعفاء الأجانب من شرط الحصول عليه.
ويلتزم كل من يستخدم أجنبياً أعفي من شرط الحصول على الترخيص بأن يخطر الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال سبعة أيام من مزاولة الأجنبي للعمل، وكذلك عند انتهاء خدمته لديه.
المادة (30)
يحدد الوزير المختص بقرار منه المهن والأعمال والحرف التي يحظر على الأجانب الاشتغال بها، كما يحدد النسبة القصوى لاستخدامهم في المنشآت والجهات المبينة في المادة (27) من هذا القانون.
(الباب الثاني)
عقد العمل الفردي
المادة (31)
تسري أحكام هذا الباب على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه لقاء أخر.
المادة (32)
يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ، يحتفظ صاحب العمل بواحدة ، ويسلم نسخة للعامل ، وتودع الثالثة بمكتب التأمينات الاجتماعية المختص.
ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية:
أ ) اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل.
ب) اسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأميني ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته.
ج) طبيعة ونوع العمل محل التعاقد.
د ) الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها. وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل كان له وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات.
ويعطي صاحب العمل العامل إيصالاً بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات.
المادة (33)
تحدد مدة الاختبار في عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.
[divider]
(الباب الثالث)
الأجـــور
المادة (34)
يصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتشكيل هذا المجلس القومي للأجور برئاسة وزير القوي العاملة والهجرة ويضم في عضويته الفئات الآتية:
أ – أعضاء بحكم وظائفهم أو خبراتهم.
ب – أعضاء يمثلون اتحادات أصحاب الأعمال، تختارهم الاتحادات بالتوافق مع مراعاة التمثيل النسبي.
ج – أعضاء يمثلون اتحادات العمال، تختارهم الاتحادات العمالية بالتوافق مع مراعاة التمثيل النسبي.
ويراعى أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساويًا لأعضاء الفئتين الثانية والثالثة معًا، وأن يتساوى كل من أعضاء الفئتين الثانية والثالثة.
ويختص المجلس باقتراح الحد الأدنى للأجور، بما يكفل التوازن بين نفقات المعيشة والأجور، مراعيًا لحد الدفاع الاجتماعي.
كما له أن يحدد العلاوات الدورية سنويًّا بما يكفل تناسب الأجور مع مستويات نسب التضخم السنوية. بما لا يقل عن 7% من الاجر الاساسي التأميني .
ويصدر بالحد الأدنى للأجور والعلاوات قرارًا من رئيس مجلس الوزراء، على أن يعاد النظر في الحد الأدنى للأجور كل سنتين على الأكثر .
وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها ويعرض الأمر على المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماً من تاريخ عرض الأمر عليه.
المادة (35)
يحدد الأجر وفقاً لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلاّ قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولّت المحكمة العمالية تقدير الأجر وفقً لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (3 ، 34) من هذا القانون.
المادة (36)
إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور.
المادة (37)
تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في أحد أيام العمل وفي مكانه أو في حساب العامل البنكي بناءً على موافقته، مع مراعاة الأحكام التالية:
أ ) العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر.
ب) إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمّه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به.
ج ) في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدى للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.
د ) إذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجره وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.
المادة (38)
يحظر على صاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالإنتاج إلا بموافقة العامل عند نقله كتابة، ويكون للعامل في هذه الحالة جميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.
المادة (39)
إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل، وكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل، اعتبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق أجره كاملاً.
أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره.
المادة (40)
لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات.
المادة (41)
لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من الأجر الأساسي العامل أكثر من 10% وفاءً لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض، ويسري ذلك الحكم على الأجور المدفوعة مقدماً.
المادة (42)
مع مراعاة أحكام المواد (77،76،75) من قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات التقاضي في مسائل الأحوال الشخصية الصادر بالقانون رقم 1 لسنة 2000م ؛ لا يجوز في جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز أو التنازل عن الأجر المستحق للعامل لأداء أي دين إلا في حدود 25% من هذا الأجر، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى 50% في حالة دين النفقة.
وعند التزاحم يقدم دين النفقة، ثم ما يكون مطلوباً لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أو مهمات، أو استرداد لما صرف إليه بغير وجه حق، أو ما وقع عليه من جزاءات.
وفي حالة عدم صدور حكم قضائي يشترط لصحة النزول موافقة العمل كتابه .
وتحسب النسبة المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة بعد استقطاع ضريبة الدخل على الأجر، وقيمة المبالغ المستحقة وفقاً لقوانين التأمين الاجتماعي، وما يكون صاحب العمل قد أقرضه للعامل في حدود النسبة المنصوص عليها في المادة السابقة.
المادة (43)
لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقّع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المُعد لذلك أو في كشوف الأجور أو إيصال خاص معد لهذا الغرض أو إتمام تحويل أجره ومستحقاته إلى حسابه بأحد البنوك. ويكون ذلك وسيلة لإثبات سداد الأجر وملحقاته تقوم مقام السجل.
المادة (44)
مع مراعاة حكم المادة السابقة، يسلم صاحب العمل إلى عماله من الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانوناً، ويكون هذا التسليم مبرئاً لذمته.
[divider]
(الباب الرابع)
الاجازات
المادة (45)
تكون مدة الإجازة السنوية خلال العشر سنوات الأولى 21 يوماً بأجر كامل وتزاد إلى ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين عامًا أو أمضى في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر. وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر في خدمة صاحب العمل.
ولا يدخل في حساب الاجازات أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية.
وفي جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية بمقدار سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية.
ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (46) من هذا القانون لا يجوز للعامل النزول عن أجازته.
المادة (46)
يحدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قويةتقتضيها مصلحة العمل.
ويلتزم العامل بالقيام بالأجازة في التاريخ ، وللمدة التي حددها صاحب العمل وتم إخطاره بها ، وإذا رفض العامل كتابة القيام بالأجازة سقط حقه فيها او باقتضاء مقابلها.
وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية لا تقل عن خمسة أيام متصلة ، ويجب على صاحب العمل تسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له في نهاية كل سنة.
فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاذ العامل رصيد أجازاته السنوية استحق العامل الأجر المقابل لهذا الرصيد.
ويقصد بالأجر المستحق عن الأجازة الأجر الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل دون اعتبار لملحقات الأجر.
ولا يجوز تجزئة الأجازة أو ضمها بالنسبة للأطفال.
وتسري أحكام هذه المادة على كافة المنشأت ايا كانت التشريعات التى تطبق عليها .
المادة (47)
للعامل الحق في تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدماً لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوماً على الأقل.
المادة (48)
لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة، أو يسترد ما أداه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل آخر، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي.
المادة (49)
للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة، وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة، وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للعامل.
المادة (50)
للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد الدينية والمناسبات القومية التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص.
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل في هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.
المادة (51)
مع مراعاة ما ورد بالمادة (47) من هذا القانون، تحدد اتفاقات العمل الجماعية و لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعمال.
المادة (52)
للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل ثلاث سنوات متصلة الحق في أجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الأجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته.
المادة (53)
للعامل الذي يثبت مرضه أو إصابته الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي،
وللعامل أن يستفيد من متجمد أجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك.
المادة (54)
للسلطة الطبية المختصة أو لطبيب الهيئة العامة للتأمين الصحي منع العامل المخالط لمريض بمرض معدٍ من مزاولة عمله المدة المناسبة، ولا تحسب هذه المدة من أجازة العامل ويصرف عنها أجره.
المادة (55)
تتخذ السنة الميلادية من أول يناير حتي آخر ديسمبر أساسا لحساب الأجازات التي تمنح للعاملين.الباب الخامس)
[divider]
واجبات العمال ومساءلتهم
الفصل الأول: واجبات العمال
المادة (56)
يجب على العامل:
( أ ) أن يؤدي بنفسه الواجبات المنوطةبه بدقة وأمانة، وذلك وفقاً لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية والجماعية، وأن ينجزها في الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد.
(ب) أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط به، إذا لم يكن في هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن في تنفيذها ما يعرضه للخطر.
(ج) أن يحافظ على مواعيد العمل، وأن يتبع الإجراءات المقررة في حالة التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده.
( د ) أن يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو أية أشياء أخرى، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها، ويلتزم بأن يبذل في ذلك عناية الشخص المعتاد.
(هـ) أن يحسن معاملة عملاء صاحب العمل.
( و ) أن يحترم رؤساءه وزملاءه في العمل، وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التي يعمل بها.
( ز ) أن يحافظ على كرامة العمل، وأن يتبع السلوك القويم وعدم إتيان أي فعل يخدش الحياء العام.
( ح ) أن يراعي النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها.
( ط ) أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها أو وفقاً للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل.
( ي ) أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية والبيانات الأخرى التي تتطلب القوانين والنظم إدراجها في السجل الخاص به، وبكل تغيير يطرأ على بيان من البيانات السابقة في المواعيد المحددة لذلك.
( ك ) أن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنياً وثقافياً أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني في المنشأة بالاشتراك مع المنظمات النقابية المختصة.
( ل ) أن يخضع للكشف الطبي عن المواد المخدرة والأمراض المعدية حينما تطلب منه المنشأة وذلك على نفقتها.
المادة (57)
يحظر على العامل أن يقوم بنفسه أو بواسطة غيره بالأعمال الآتية:
( أ ) الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل.
(ب) العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكّن الغير أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل.
(ج) ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده، أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل، سواء بصفته شريكاً أو عاملاً.
( د ) الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطاً مماثلاً للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل ولا يسري هذا الخطر على الاقتراض من المصارف.
(هـ) قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير رضاء صاحب العمل.
( و ) جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل، مع مراعاة ما تقضي به أحكام القوانين المنظمة للنقابات العمالية.